Мануал

Собеседуем исполнителей

Собеседуем исполнителей

Важным этапом приема на работу является собеседование (интервью на нашем сленге). В результате изучения литературы у меня образовалась достаточно эффективная система отбора, после которой мне только один раз пришлось уволить человека. Все остальные, от новичков до опытных сотрудников, отлично со мной сработались. Поделюсь своей системой, которая состоит из трех этапов:
  1. Просьба заполнить анкету от google.docs (наша анкета: http://bit.ly/S8kmET) на сайте (так как очень грустно смотреть на готовые резюме ребят) и решить тестовое задание (само задание: http://bit.ly/PvJIYW). Задание представляет собой простые задачи по программированию, на подобии олимпиадных заданий среднего уровня. Текст задания на английском, срок сдачи сознательно не определен. По вопросам, которые задает кандидат и по его ответственности, скорости выполнения уже можно получить первые выводы о человеке.
  2.  Очное собеседование, состоит из психологических вопросов, общения на вольные темы, а также логических и задач по программированию. Из психологических вопросов можно привести противоречивые с социальной точки зрения различные рабочие ситуации, в которых не бывает правильных ответов. Также отличным заданием, как на креативность, так на работу под стрессом я использую тест кирпича . Суть его очень проста, но достаточно эффективна: вы просите кандидата придумать максимальное количество полезного способа использования какого-либо предмета, например кирпича или что вы увидите вокруг себя. Далее вы наблюдаете за испытуемым, насколько легко и быстро ему удается выдумывать варианты. Количество вариантов говорит о его креативности, которая, впрочем, не всегда критична для разработчика. Когда же человек уже выдохнулся и задерживается с ответом больше чем на 40v 50 секунд, вы объявляете о том, что теперь начинается сложная часть. Теперь вы просите его за минуту придумать еще 3v5 полезных способов. Так как, по сути, это стрессовое испытание, важно не столько, чтобы человек собственно справился с задачей и придумал варианты, но и просто не сдался и продолжал бороться до конца. Далее я прошу решить заготовленную заранее логическую задачку и наблюдаю за ходом мысли. Опять, не так важно, решит человек задание, а имеет значение сам процесс поиска решения. По завершению собеседования я узнаю ожидания сотрудника о заработной плате. Этот щекотливый вопрос прошу обозначить тремя числами: на время стажировки, ожидаемая ЗП через два-три месяца и ожидание ЗП через год-два. Обычно это легче дается человеку, чем, если просишь назвать его лишь одно число. Далее я предлагаю нам переспать с полученной информацией и на следующий день созвониться и обсудить возможность дальнейшего сотрудничества.
  3. Стажировка. Здесь обычно идет все гладко, сотрудник приступает к выполнению учебных или еще лучше простых коммерческих задач и по ходу работы становится понятно, чего от него ожидать и стоит ли продолжать работу. После того, как сотрудник вливается в работу и в коллектив, через некоторые промежутки времени необходимо интересоваться у него, все ли идет в порядке, и по возможности решать возникшие проблемы.
Собеседуем исполнителей
Собеседуем исполнителей